【大紀元2012年05月31日訊】(大紀元記者任凱文編譯報導) <<哈佛商業評論>>近期刊出專文《利用非財務獎勵留住頂尖人才》， 文章開頭說，吸引和留住頂尖人才是管理者一直關注的問題，不論時機好壞都如此。隨著工資凍結甚至工作範圍擴大，管理人員發現，在沒有違反預算規定的前提下，吸引頂尖人才和給現有的精英們補償都幾乎不可能。這是好消息嗎？他們未必是好消息。

根據人才創新中心（CTI）研究，金錢不是受過高等教育員工之間的主要動力。雖然加薪或獎金並非不重要，尤其在這個不確定的金融環境下， 但是最近CTI數據表明，所有年齡的員工都在尋找一個常規獎勵的混合，不管是那些努力工作以達到他們職業生涯頂峰的嬰兒潮時期出生的人，還是那些奮鬥以滿足他們專業雄心和個人價值實現的X世代(指20世紀60年代到70年代初出生的美國人)，還是那些把他們的工作和生活平衡當作他們自己權利的千禧世代的年輕人。

他們中許多人不用企業多花一毛錢，但卻能增加他們在多走一英里路上有更多的參與、忠誠和願意。例如，當調查他們對有關遠距離工作的可能性的時候，83％的千禧代人和75％的嬰兒潮人說，自由選擇什麼時候和在哪里工作是最重要的。

文章說，當報酬的組合被重新計算的時候，三項與錢無關的給予，其排名至少比津貼高。

1. 每個人都想工作靈活

如果說工作中有一個最大額外津貼的話，那麼它就是靈活的工作安排。據CTI研究表明，87％的嬰兒潮、79％的X 一代，以及89％的千禧代人認為工作靈活安排很重要。

那些把時間視為金錢的公司也更容易吸引和留住高素質的員工，是因為它們有遠程工作方案、交錯時間以及工時縮減的工作。工作和生活之間的平衡一直被那些既滿足家庭需要又要有工作的母親們珍視，並且這些母親們被有收入的千禧代人支持，因為他們認為這是他們既要工作努力又要作X世代爸爸的資格。有這樣一個爸爸在CTI焦點小組評論說，「我是我家庭的主要經濟支柱，所以我不能不工作。但如果要尋找一個新的工作的話，具有靈活性的工作將是我的首選。」

交錯時間和遠程辦公在新興市場中也最受歡迎。在巴西、中國和印度的許多大城市，高峰期使交通堵塞的道路變成了噪雜的停車場和通勤變成了緊張折磨。在CTI報告「中國女性人才戰役」一文中，一個工作在北京經理主管人員估計，離開家的工作使她每天要增加兩個小時的工作時間。事實上，匯豐在印度推出其靈活工作安排兩年後，88％的參與者的生產力飆升，並且剩餘的生產力不減。

2.賞識引起共鳴

在美國人力公司Accountemps調查中，35％的員工和30％的首席財務官把時常被讚賞自己所取得的成就作為最有效的非物質利益的獎勵。感謝那些辛勤工作和承諾的人是使他們感到被讚賞的關鍵。

多元化結果公司(Diverse Outcomes)的創始人、美國運通公司前人力資源主管理查森說：「因為現在很少有人對獎勵有很多期待，所以一個小的但個人化的感謝能產生很大的影響。即使當我給一個大的小組或者團隊發送一個讚賞便條時，我也要在每一個人的電子郵件中試圖加一段個人化的話，使它非常適合個人。」

公眾讚賞也是一個不需花錢但是能獲得巨大回報的強有力的辦法。

在公司內部互聯網上寫一篇關於一個人或一個團隊或者在市政廳會議上展示他們的成就能產生很大的影響。

一位資深的行政官員和員工的私下交往是另一種受歡迎的獎勵。一個CTI受訪者說：「偶爾和老闆一起吃午餐或早餐不僅是表示感激而且是一種關注。」

但須確保不要過度熱情使你的讚賞貶值。如果一個感謝是發自內心的，而不僅僅是象徵性的，其影響最大。

3.稍事休息

即使研究一再表明，僅僅有五到十分鐘輕快走路都會使工作效率上升，但是多數有工作者都在盡最大努力保有工作的情況下，很少人覺得工作期間他們能休息一下。經理人能通過建立榜樣的方式來幫助打破這樣的局面：白天抽出時間去健身房，並鼓勵員工利用公司的健康計劃。在每週下午的會議後，一位經理安排10分鐘休息時間，並鼓勵所有人在回到自己的辦公桌前做點別的事情。

提高補償即使可能做得到，但是它不能激勵產生高績效。相反，希望得到不能用金錢買來的最優秀人才的公司買應該在有意義且非物質利益的獎勵上進行投資。

(責任編輯:張東光)